Thomas-Killmann instrument (TKI)

Conflicten hoeven geen obstakels te zijn. Met het juiste inzicht in jouw stijl worden ze een kracht voor groei en samenwerking!

Wat is het Thomas-Kilmann Instrument?

Het Thomas-Kilmann Instrument (TKI) is een wereldwijd erkend assessment dat inzicht geeft in hoe mensen omgaan met conflicten en meningsverschillen. Het model is in de jaren zeventig ontwikkeld door Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann aan de University of Pittsburgh. Sindsdien is het uitgegroeid tot een van de meest gebruikte instrumenten voor conflictmanagement, met miljoenen afnames wereldwijd.

De TKI helpt individuen en teams begrijpen welke conflictstijl zij van nature hanteren en hoe zij effectiever kunnen omgaan met spanning, weerstand en uiteenlopende belangen. Het instrument is geen persoonlijkheidstest, maar een gedragsmeting: het brengt in kaart hoe iemand zich daadwerkelijk gedraagt in conflictsituaties, niet wie iemand is.

Bij Innervida zetten wij de TKI in als onderdeel van onze trajecten voor teamcoaching, leiderschapsontwikkeling en individuele coaching. Het instrument sluit naadloos aan bij onze visie op Circulair Leiderschap, waarin samenwerking, dialoog en gedeeld eigenaarschap centraal staan.

De twee dimensies van de TKI

Het TKI-model is opgebouwd rondom twee fundamentele dimensies die samen het gedrag in conflictsituaties bepalen:

  • Assertiviteit (assertiveness): De mate waarin iemand probeert de eigen belangen te behartigen. Een hoge assertiviteit betekent dat iemand actief opkomt voor de eigen standpunten, behoeften en doelen.
  • Meewerkendheid (cooperativeness): De mate waarin iemand rekening houdt met de belangen van de ander. Een hoge meewerkendheid wijst op de bereidheid om te luisteren, mee te denken en gezamenlijke oplossingen te zoeken.

De combinatie van deze twee dimensies leidt tot vijf onderscheidende conflictstijlen, elk met eigen kenmerken, voordelen en risico’s.

De vijf conflictstijlen

Vermijden

Lage assertiviteit, lage meewerkendheid. De persoon trekt zich terug uit het conflict en stelt het onderwerp uit of ontwijkt het. Dit kan effectief zijn wanneer het conflict onbelangrijk is of wanneer emoties eerst moeten bekoelen, maar leidt bij overmatig gebruik tot onopgeloste spanningen.

Toegevend (Accommodating)

Lage assertiviteit, hoge meewerkendheid. De persoon stelt de belangen van de ander boven de eigen belangen. Dit werkt goed bij het bewaren van relaties of wanneer het onderwerp voor de ander belangrijker is, maar kan op termijn leiden tot frustratie en verlies van invloed.

Compromis zoeken

Gemiddelde assertiviteit, gemiddelde meewerkendheid. Beide partijen geven iets op om tot een werkbare middenweg te komen. Effectief bij tijdsdruk of gelijkwaardige belangen, maar het risico bestaat dat geen van beide partijen volledig tevreden is.

Doordrukken (Competing)

Hoge assertiviteit, lage meewerkendheid. De persoon zet de eigen belangen voorop, soms ten koste van de ander. Dit is effectief bij urgente beslissingen of wanneer een impopulaire maar noodzakelijke koers gevolgd moet worden, maar kan relaties beschadigen.

Samenwerken

Hoge assertiviteit, hoge meewerkendheid. Beide partijen zoeken actief naar een oplossing die aan ieders belangen tegemoetkomt. Dit levert vaak de beste resultaten op, maar vereist tijd, openheid en vertrouwen.

Hoe Innervida de TKI inzet

Bij Innervida integreren wij de TKI in verschillende trajecten:

  • Individuele coaching: Leidinggevenden en professionals krijgen inzicht in hun dominante conflictstijl en leren alternatieve benaderingen toepassen. Dit vergroot hun effectiviteit in onderhandelingen, feedbackgesprekken en lastige samenwerkingen.
  • Teamcoaching: Teams vullen gezamenlijk de TKI in, waarna de resultaten worden besproken in een begeleide sessie. Dit maakt patronen zichtbaar, bevordert wederzijds begrip en creëert een gemeenschappelijke taal voor het bespreken van spanningen.
  • Leiderschapsontwikkeling: Binnen onze leiderschapsprogramma’s en Circulair Leiderschap-trajecten gebruiken we de TKI om leiders bewust te maken van hun invloedstijl en de impact daarvan op hun team.
  • Organisatieontwikkeling: De TKI kan ook op organisatieniveau worden ingezet om inzicht te krijgen in dominante conflictculturen en gerichte interventies te ontwerpen.

Praktische toepassingen in organisaties

De TKI biedt waardevolle inzichten voor uiteenlopende situaties:

  • Fusies en reorganisaties waarbij verschillende culturen samenkomen
  • Teams die vastlopen in terugkerende conflicten of vermijdingsgedrag
  • Leidinggevenden die effectiever willen onderhandelen
  • HR-professionals die conflictvaardigheden willen ontwikkelen binnen de organisatie
  • Projectteams die beter willen samenwerken onder druk

Voor wie is de TKI geschikt?

De TKI is geschikt voor iedereen die professioneel met anderen samenwerkt. Het instrument wordt ingezet voor leidinggevenden op alle niveaus, teamleden die hun onderlinge samenwerking willen verbeteren, HR-professionals, mediators en coaches. Er is geen voorkennis nodig: de vragenlijst is toegankelijk en het invullen duurt gemiddeld vijftien minuten.

Tatiana van Rijswijk-Koot

Directeur-Eigenaar, Human Experience expert, Senior executive trainer, coach en systemisch facilitator

Meer weten over Thomas Killmann (TKI) of wat we voor jou en je organisatie kunnen betekenen?

Vraag het Tatiana!
Gerelateerd werk

Veel gestelde vragen

In tegenstelling tot persoonlijkheidstests zoals MBTI of Big Five, die brede persoonlijkheidskenmerken in kaart brengen, richt de TKI zich specifiek op gedrag in conflictsituaties. De TKI labelt mensen niet als een bepaald type, maar brengt in kaart welke conflictstijlen iemand het meest en het minst hanteert. Dit maakt het instrument zeer praktisch: de resultaten zijn direct vertaalbaar naar concrete gedragsveranderingen. Bovendien gaat de TKI ervan uit dat alle vijf stijlen waardevol zijn en dat effectiviteit afhangt van de situatie, niet van een vaste voorkeur.
De Thomas-Kilmann-methode is ontwikkeld door gedragswetenschappers Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann. Het is een wetenschappelijk onderbouwd model dat beschrijft hoe mensen zich gedragen in conflictsituaties. Het model gebruikt twee dimensies om conflictgedrag te analyseren. De eerste dimensie is assertiviteit: de mate waarin iemand opkomt voor de eigen belangen. De tweede dimensie is coöperativiteit: de mate waarin iemand rekening houdt met de belangen van de ander. Op basis van de positie op beide dimensies identificeert het model vijf basisstijlen: doordrukken, vermijden, toegeven, samenwerken en compromis sluiten. Iedereen heeft een voorkeurstijl, maar de methode laat zien dat effectief conflictgedrag vraagt om flexibel schakelen tussen stijlen, afhankelijk van de situatie. Bij Innervida zetten we de TKI in als onderdeel van coaching- en teamtrajecten. Het instrument geeft concrete handvatten om conflicten bespreekbaar te maken en de eigen beïnvloedingsstijl bewust in te zetten.
Het TKI-assessment is breed inzetbaar en vereist geen specifieke voorkennis. Het is bijzonder waardevol voor leidinggevenden die effectiever willen omgaan met weerstand en meningsverschillen, voor teams die vastlopen in terugkerende patronen, en voor HR-professionals die conflictvaardigheden in de organisatie willen versterken. Ook mediators, coaches en projectleiders halen veel waarde uit het instrument. De vragenlijst is toegankelijk geschreven en het invullen duurt gemiddeld vijftien minuten.
Het conflictmodel van Thomas-Kilmann is een visueel raamwerk dat conflictgedrag in kaart brengt aan de hand van twee dimensies. Op de verticale as staat assertiviteit (opkomen voor eigen belangen), op de horizontale as coöperativiteit (rekening houden met de belangen van de ander). Dit levert vijf duidelijk afgebakende posities op: -Doordrukken: hoog assertief, laag coöperatief. Je zet je eigen standpunt door. -Vermijden: laag assertief, laag coöperatief. Je trekt je terug uit het conflict -Toegeven: laag assertief, hoog coöperatief. Je stelt de belangen van de ander voorop. -Samenwerken: hoog assertief, hoog coöperatief. Je zoekt een oplossing die beide partijen volledig tevreden stelt. -Compromis sluiten: gemiddeld assertief, gemiddeld coöperatief. Beide partijen geven iets toe. Het model laat zien dat er geen universeel beste stijl bestaat. Elke stijl heeft waarde in specifieke situaties. Door het model te gebruiken worden conflicten bespreekbaar en krijg je inzicht in patronen die anders onbewust blijven.
De vijf conflictmodi die Thomas en Kilmann identificeren zijn: Concurreren (doordrukken): je staat stevig voor je eigen standpunt. Effectief bij urgente beslissingen of wanneer impopulaire maatregelen nodig zijn. Samenwerken (exploreren): je zoekt samen naar een oplossing die aan alle belangen tegemoetkomt. Vraagt tijd en openheid, maar levert het meest duurzame resultaat. Compromis sluiten (onderhandelen): beide partijen doen water bij de wijn. Een pragmatische aanpak wanneer tijd beperkt is en de belangen vergelijkbaar. Vermijden (terugtrekken): je laat het conflict even voor wat het is. Nuttig als de kwestie niet urgent is of als afkoeling nodig is. Toegeven (aanpassen): je geeft voorrang aan de wensen van de ander. Past bij situaties waarin de relatie zwaarder weegt dan het resultaat. Het TKI-instrument meet via een vragenlijst welke modi je het meest en het minst inzet. De waarde zit in het herkennen van over- en ondergebruik: gebruik je één stijl bijna altijd, dan mis je de flexibiliteit die effectieve conflicthantering vraagt.
De vermijdende stijl in het Thomas-Kilmann model kenmerkt zich door een lage score op zowel assertiviteit als coöperativiteit. Je komt niet op voor je eigen belangen, maar je buigt ook niet mee met de ander. In de praktijk betekent dit dat je het conflict laat liggen. Dit kan er zo uitzien: je stelt het gesprek uit, verandert van onderwerp, trekt je fysiek of mentaal terug, of doet alsof er niets aan de hand is. Vermijden is een bewuste en effectieve keuze in bepaalde situaties. Bijvoorbeeld als het onderwerp onbelangrijk is, als de emoties te hoog oplopen om constructief te praten, of als je eerst meer informatie nodig hebt. Het wordt problematisch wanneer vermijden een standaardpatroon wordt. Conflicten die niet worden uitgesproken, verdwijnen zelden vanzelf. Ze stapelen zich op en komen vaak op een later moment versterkt terug. Binnen coaching helpt de TKI om dit patroon zichtbaar te maken. Wanneer iemand consequent vermijdt, onderzoeken we samen wat daarachter zit en welke alternatieve stijlen in specifieke situaties effectiever kunnen zijn.
Het Thomas-Kilmann model beschrijft vijf strategieën voor conflicthantering, elk met een eigen balans tussen assertiviteit en coöperativiteit: Concurreren is effectief wanneer snelle actie vereist is, er een duidelijk juist antwoord bestaat, of impopulaire maatregelen genomen moeten worden. Overmatig concurreren ondermijnt vertrouwen. Samenwerken werkt het beste bij complexe situaties waarbij de belangen van alle betrokkenen zwaar wegen. Het kost meer tijd, maar levert creatieve oplossingen op die door iedereen gedragen worden. Compromis zoeken is de middenweg: bruikbaar als de belangen vergelijkbaar zijn en er snel een werkbare oplossing nodig is. Niemand krijgt alles, maar iedereen kan ermee verder. Vermijden is een bewuste strategie als het conflict onbelangrijk is, de timing slecht is, of als je eerst meer informatie nodig hebt. Het is geen zwakte, maar een keuze. Toegeven toont respect voor de relatie. Het is effectief als je merkt dat de ander gelijk heeft, of als het onderwerp voor de ander veel zwaarder weegt dan voor jou. De TKI laat zien welke strategie je het vaakst inzet en helpt om blinde vlekken in je conflictgedrag te herkennen.
In de conflictliteratuur worden drie hoofdtypen conflicten onderscheiden: Instrumentele conflicten gaan over de inhoud: verschillende meningen over de aanpak, procedures of prioriteiten. Dit type conflict is het meest werkbaar, omdat het gaat om feiten en oplossingen. Een voorbeeld is een meningsverschil over de strategie van een project. Belangenconflicten ontstaan wanneer partijen strijden om schaarse middelen, invloed of posities. Denk aan discussies over budgetverdeling, promotiekansen of verantwoordelijkheden. Hier spelen onderliggende behoeften een grote rol. Emotionele conflicten raken aan identiteit, waarden of persoonlijke relaties. Ze zijn het lastigst op te lossen, omdat ze dieper gaan dan de inhoud. Gevoelens van onrecht, wantrouwen of niet-gehoord-worden spelen hier een centrale rol. Het herkennen van het type conflict is essentieel voor de juiste aanpak. Met de TKI wordt niet alleen de voorkeurstijl zichtbaar, maar ook hoe die stijl uitwerkt bij verschillende typen conflicten. Dit helpt om bewuster te kiezen hoe je een conflict aangaat.
De TKI wordt bij Innervida regelmatig ingezet in teamverband. Elk teamlid vult individueel de vragenlijst in, waarna de resultaten in een begeleide sessie worden gedeeld en besproken. Dit proces maakt zichtbaar welke conflictstijlen dominant zijn binnen het team, waar blinde vlekken zitten en hoe patronen in de samenwerking ontstaan. Teams ontwikkelen hierdoor een gemeenschappelijke taal om spanningen bespreekbaar te maken. De TKI-teamsessie wordt vaak gecombineerd met teamcoaching en past uitstekend binnen trajecten voor Circulair Leiderschap.
Na het invullen van de TKI ontvangt de deelnemer een persoonlijk rapport met scores op de vijf conflictstijlen. Het rapport laat zien welke stijlen iemand het meest en het minst hanteert. Tijdens de bespreking met een Innervida-coach worden deze resultaten vertaald naar de dagelijkse praktijk: in welke situaties werkt de voorkeursstijl goed, en waar zou een andere benadering effectiever zijn? Deelnemers gaan weg met concrete handvatten om bewuster om te gaan met conflicten, betere gespreksstrategieën en een breder repertoire aan gedragsopties. Bij teamtrajecten kan ook een teamprofiel opgesteld worden.

Laten we samen iets moois
beginnen!

Heb je een vraag of wil je gewoon even sparren?
Mail naar sparren@innervida.nl